Osnova za racionalizacijo delovnih in socialnih odnosov med zaposlenimi in delodajalci - Poglavje 7 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta določba zakona določa norme v zvezi s pravnimi akti: kolektivne pogodbe (CA) in sporazumi (CC). Med tema dvema uredbama je veliko podobnosti, obstajajo pa tudi razlike. Če želite videti razliko, je treba opisati vsako vrsto ureditve.
Vsebina in parametri kolektivne pogodbe
KD - dokument za podjetje neobvezno, njegovo potrebo določi delodajalec ali tim, sindikat podjetja. Če je ta pravni akt sestavljen, ga morata podpisati in izvršiti obe pogodbeni stranki - najemnik in vsi njegovi zaposleni. Dodeljeno je ime CD 3 mesece, vključuje medsebojne obveznosti udeležencev glede naslednjih vprašanj:
- З / pristojbine, ugodnosti, nadomestila, vključno z inflacijo.
- Delovni čas, počitnice dodatne in posebne.
- Varnost pri delu, higiene, industrijska higiena, ekologija.
- Nadaljnje usposabljanje, usposabljanje osebja, pogoji za odpust delavcev.
Pogodba se sklene za obdobje <3 лет с правом продления на тот же период. Veljavnost obveznosti se ohrani, ko se podjetje preimenuje, spremeni njegovo glavo. Ko se podjetje reorganizira ali postopno ukinja, je kolektivna pogodba pomembna do zaključka postopkov. Prodaja podjetja novemu lastniku razveljavi sporazum po treh mesecih.
Narava in žarišče sporazuma
Policaj je za urejanje odnosov med zaposlenimi in delodajalcem, so lahko dvo- ali tristranski. V primeru treh pogajalcev je v sporazume vključen pooblaščeni organ. Sporazum je pomembnejši dokument, zato je njegovo podpisovanje pridržano 3-6 mesecev. Zakon glede na področje urejanja odnosov določa takšne oblike kolektivnih pogodb:
- Splošno. Odnosi udeležencev v gospodarstvu, socialni sferi, proizvodnji, delu na zvezni ravni.
- Zarota med regijami. Sklepa se o istih vprašanjih, vendar z udeležbo dveh ali več sestavnih oseb Ruske federacije.
- Regionalni COP. Določa odnos med zaposlenimi in delodajalci znotraj istega subjekta.
- Gospodarski sporazum. Doseženo na enem ali več industrijskih področjih.
- Teritorialni sporazum. Akti znotraj ene občine.
COP je določen za obdobje do tri leta, lahko istočasno podaljšate. Obveznost izpolnjevanja pogojev kolektivne pogodbe zajema vse delodajalce, vključene v združenje podpisnic.
Skupna kolektivna pogodba in sporazum velikega obsega
Kolektivno pogajanje in dogovor isti koncept, usmerjena k urejanju socialnih partnerstev na delovnem mestu. Oba dokumenta sta rezultat pogajanj med delodajalci in najetim osebjem. Skupnost obeh vrst predpisov je mogoče zaslediti v drugih določbah:
- KD in KS sklepata predstavnika obeh strank v pravnem razmerju, le sporazumi so lahko tudi s sodelovanjem tretje osebe - državnega organa ali občine.
- Norme, ki jih ureja ta in ta dokument, vodijo k izboljšanju delovnih pogojev, so predpogoj za rast njegove produktivnosti, dohodka vsakega udeleženca sporazuma.
- Registracija CA in CZ poteka na enak način: v 7 dneh se podpisana pogodba prenese na pooblaščeni organ dela. Predpisi začnejo veljati takoj, ne glede na dejstvo registracije.
- Pogoji CA in KZ, ki poslabšajo položaj delavcev, v nasprotju z normami, ki jih določa zakon, so prepovedani.
Druga podobnost sporazumov je spremljanje skladnosti. Nadzor izvajajo inšpektorji za delo.
Primerjava dveh pravnih aktov
Očitna razlika med CA in istim sporazumom je njuna pravna raven. Prva se nanaša na lokalni akti, ki deluje znotraj enega podjetja, medtem ko drugo zajema veliko podjetij, Uporablja se na višjih ravneh - od občinskih do zveznih. Primerjava dokumentov po drugih merilih:
- Število udeležencev. Kolektivno pogodbo podpišeta le dve strani, sporazum pa je tudi tretji: imenovana oblastna struktura.
- Pravni predpisi delovnega zakonika. V zvezi s CA, čl. 40-44, za COP - 45-51.
- Obdobje veljavnosti. Tako kot kolektivna pogodba tudi spravni akt velja tri leta po podpisu, datum objave in registracije pa ni pomemben. Toda za oblikovanje COP je čas namenjen 3 mesece več. Razširitve ustreznosti dokumentov so razlike.
Razlika je v sprejetju ustavnega sodišča in ustavnega sodišča: v prvem primeru se zaposleni in delodajalec strinjata, sestavi zapisnik seje. V drugem je seja komisije, ki pripravlja končni dokument, ustvarjen med pogajanji. V obeh primerih se v primeru nesoglasja na področju delovnih standardov uporabljajo določbe civilnega prava ali drugi zakonodajni akti.
